Organizational learning with a pragmatic slant

Elkjær, Bente (2003)

Det vigtigste element i organisatorisk læring og den lærende organisation er at der skabes en eksperimentel arena for læring, hvor medarbejderne får mulighed for at engagere sig i undersøgelse af arbejdsproblemer og derigennem udvikler deres erfaring med arbejdet og arbejdspladsen.

Indledning
Sfard 1008 arbejder med to metaforer for hver deres syn på læring:
- Videns tilegnelse (dominerende i undervisningsmiljøer – undervisning er nøglen))
- Deltagelse (læring på arbejdspladsen, i arbejdssituationen, ingen synlig undervisning)

Læring i uddannelses institutioner ses som resultat af undervisning, hvor individet og grupper er i fokus.

I en virksomhed er det ansatte, arbejdspraksis og organisering der er konteksten for organisatorisk læring. Der er et element af community og kollektiv arbejdspraksis i en organisation og dette er rammen om den organisatoriske læring. Organisatorisk læring handler om deltagelse, det rækker om bag individet og omfatter arbejdspraksis og organisationen. Organisatorisk læring handler ikke om undervisning i individuel videnstilegnelse.

Undersøgelse som en tredje metafor
Det er ikke klart hvordan læring finder sted i ”deltagelse” og hvad der læres gennem ”deltagelse, men læring på arbejdspladsen er anderledes end læring i det skolare miljø.

Dewey definerer erfaring som, den løbende transaktion mellem individ og omgivelserne.
Undersøgelse er en metode til at få erfaring til at blive til viden via tænkning og refleksion.

Organisatorisk læring som videns tilegnelse (første metafor)
I videntilegnelse ses abstrakt og verbaliseret vidn som vigtige end praksisrelateret viden.
Udvidelse af informationsprocessering og beslutningstagen er i denne metafor understøttet af individets tilegnelse af relevant information og viden.

I videnstilegnelse er organisatorisk læring er problematisk med hensyn til at forstå og forklare hvordan det er muligt at overføre et individuelt læringsresultat til organisationen og adskillelse mellem individ og organisation er i litteraturen et velkendt problem. Pointen er at det er baseret på en forståelse af at individer og organisationer er 2 uafhængige enheder, som kan forstås uafhængigt af hinanden.

Videns tilegnelse som model for en lærende organisation
Case beskrivelse fra socialminnisteriet – et studie af et projekt hvor den lærende organisation søges skab på basis af videnstilegnelse.
Casen vedrører behandling af sager, hvor der er søgt kompensation grundet hændelser som borgeren har været ude for. Organisationen er traditionelt hierarkisk bygget op. Sagsbehandlingen følger faste rutiner, men arbejdet udføres af højt kvalificerede medarbejdere, som beskriver arbejdet som stk-arbejde/samlebåndsarbejde, men samtidigt som fagligt udfordrende.

Projektet med at omstille organisationen til en lærende organisation, definerer den lærende organisation som en organisation, hvis mest vigtige kulturelle træk er at lære af erfaringer.
Metoden til at opnå dette var at tilbyde de ansatte et træningsprogram for på denne måde at booste hele organisationens kompetencer.
Kontorpersonalet (HK’erne) skulle lære sagsbehandling på enkle sager og sagsbehandlerne (AC’ere) skulle være organisationsudviklere og ansvarlige for kontorpersonalets kompetence uddannelse. Sagsbehandleren fik ca 2 uger uddannelse, fordelt over et par måneder. En del af uddannelse var problemorienteret projektarbejde, relateret til det daglige arbejde og godkendt af ledelsen. Ledelsen evaluerede resultatet.
Sagsbehandlerne følte det stressende at deltage i uddannelsen, da arbejdsmængden i samme periode ikke blev reduceret og de var skuffende over at indholdet var det samme uanset jobfunktion.
Formålet med uddannelsen var at forberede sagsbehandlerne til at påtage sig den nye rolle i afdelingen. Desværre blev intet stof behandlet i dybden og resultatet af uddannelsen var et større fælles kendskab til hinanden.
Sagsbehandlerne synes at projektet var spændende – de havde ikke et klart billede af hvad en lærende organisation betød, men havde en oplevelse af at det ville give medarbejderne øget demokrati. De forventede at de i højere grad ville blive involveret i beslutningsprocessen, og blev overraskede over at det viste sig anderledes. Ledelsesdelen forandrede sig ikke, så det var fortsat ledelsen der havde det sidste ord. Hierarkiet ændrede sig ikke. Den lærende organisation var ikke knyttet til arbejdspraksis og ledelse af organisationen, men alene baseret på sagsbehandlernes tilegnelse af ny viden.
Det var svært at se sammenhæng mellem definitionen af den lærende organisation og metoden. Sagsbehandlerne blev ikke set som deltagerne i en organisation der skulle blive til en lærende organisation men som ansatte der skulle tilegne sig ny viden. Ideen med projektarbejdet i træningsdelen var OK, men den skulle have haft videre rammer, have været mere eksperimenterende og ikke begrænset af mellemlederevaluering.
Spørgsmålet er om det er muligt at skabe en lærende organisation gennem et træningsprogram, der fokuserer på individets videnstilegnelse i modsætning til at lade personerne deltage aktivt i udviklingen af deres arbejdsplads og arbejdspraksis.

Organisatorisk læring som deltagelse (2. metafor)
Denne metafor tager udgangspunkt i at der skal ses på organisation og ikke alene på individet når vi skal se på organisatorisk læring.
Læring ses som en integreret del af menneskelig aktivitet og kan dermed ikke afskæres. Læring i organisationen er en integreret del af livet i organisationen og arbejdspraksis der. Læring er en praktisk snarere end kognitiv og kan ikke adskilles fra den professionelle identitet. Læringsprocessen ændres fra at finde sted i individets hoved til at blive en del af de mønstre der er medarbejderens deltagelse i praksis. Arbejdsfællesskaber er et vigtigt element i dette og læring bliver et resultat af den aktive produktionsproces, fastlagt af deltagelsesmønster i arbejdsfællesskabet.
Læring bliver en opdagelsesrejse, snarere end at betræde kendte stier.

I denne metafor ses individet som et socialt væsen, engageret i at skabe mening og viden i et eller flere COP’s. Organisatorisk læring bliver en social aktivitet begrænset til praksis, hvorfor det bliver svært at se hvordan tænkning og refleksion er en del af viden,

A pragmatic theory of learning
Syntesen af de to ovenstående metaforer bliver Dewey’s koncept af erfaring og undersøgelse som hvad og hvordan læring kan ske.
Erfaring ses som et produkt af processen mellem individ og organisation. Der er ingen prægivne kognitive strukturer og mentale mønstre der skaber erfaring. Viden referer altid direkte til individuel eller fælles menneskelig erfaring.
Tænkning ses som et instrument i læreprocessen, hvor undersøgelse af en problematisk situation er forudsætning for videnstilegnelse. Betingelser for læring er engagementet i undersøgelsen og tænkning samt refleksion er værktøjer i sammenhængen.

I pragmatismen ses ideer, teori og koncepter som instrumenter for handlingen. Handling er konkret og altid funderet i en situation.
Dewey’s syn på undersøgelse er knyttet til den aktuelle proces for at blive vidensbærende/for at give erfaring.

Mennesker lærer ved at undersøge, reflektere og konkludere.
Undersøgelsesprocessen starter ud fra en følelse af at noget er galt. Undersøgelsen anvender tidligere erfaringer til at løse problemet. Ifølge Dewey løses problemet via forskellige arbejdshypoteser med efterfølgende konklusion og ved at teste en model af løsningen.
Når vi taler om undersøgelse om metafor taler vi om, at ny viden fodrer tænkning og/eller refleksion på relationen mellem problemets definition og dets løsning. Først når der er skabt sammenhæng mellem aktion og konsekvens kan vidensoptagelse ske.

Om der sker konstruktion af ny viden afhænger af:
- evnen til at reflektere over sammenhæng mellem aktion og konsekvens
- Hvilken sammenhæng der kan skabes til tidligere erfaringer.

Viden er kun en delmængde af erfaring, men alle erfaringer indeholder mulighed for at blive til viden gennem tænkning og refleksion.
I sammenhæng med erfaring er der en svag mellem ikke- kognitiv og kognitiv erfaring, som er kritisk for læring. Hvis man vil lære af erfaring skal erfaringerne gøres fri af konteksten og vendes til erkendelse og bevidst erfaring. At lære af erfaring er at skabe sammenhæng mellem det bagud og det fremadrettede, mellem hvad vi gør med ting og hvad vi kan lide og hvad vi må undvære som konsekvens.

Indholdet i pragmatisk læring er at udvide erfaringer og viden. Metoden er undersøgelse. Erfaringer og undersøgelse er processer, som ikke kan begrænses til hoved og krop, tænkning eller aktion, men som dækker alle dele.

A pragmatic learning theory put into practice

De 3 metaforer kan opsummeres således:


Knowledge acquisition Participation Enquiry
Indhold og formål Tilegnelse af læring Bliv en praktiker, Udvikling af erfaring
med læringsprocessen om praksis et medlem af et Relateret til
Abstrakt tænkning arbejdsfællesskab konkrete arb.mæssige
før konkret aktion problemer

Metode Undervisning i læring Man lærer som en Undersøg til
som separat aktivitet del af deltagelsen erkendelse.
i praksisfællesskabet Tænkning som
et værktøj for handling

Individuel/organisation Adskilt. Spundet sammen Uadskillelige.
Hvordan transformeres Individer og
fra individ til organisationer er
organisation? begge produkt
og producenter af
menneskeligevæsener
og viden

Pragmatisk læringsteori for organisatorisk læring er en udvidelse og synliggørelse af udvidelse og synliggørelse af læring specielt mht til indhold og metode.
Undersøgelsesprocessen kan supporteres – eksempelvis kan projektarbejde være en mulighed for læring for såvel individ som organisation.

Case – i forlængelse af tidligere (fra Socialministeriet)
:I stedet for at have lavet foruddefinerede guidelines for hvordan den lærende organisation skulle skabes og guidelines for det konkrete indhold der skulle læres for at nå målet, skulle de i stedet have trukket på medarbejdernes erfaringer i et eller flere COP’s og trukket på deres erfaring med sagsbehandling og på denne baggrund lavet forslag til en effektivitets indsats og kvalitetsforbedringer. I sådanne projekter ville det have været muligt at arbejde i dybden, trække på erfaringer og viden hos medarbejderne og give dem en mulighed for at få nye erfaringer og ny viden ved brug af undersøgelsesparadigmet. På denne måde ville medarbejder, ledelse og arbejdspraksis blive integrerede del af organisationens udviklingsproces. Medarbejderne ville være set som aktive deltagere i den organisatoriske læringsproces og ikke blot individer der tilegner sig færdige ideer om hvordan en lærende organisation skal udvikles. På denne måde inkluderer kognition og emotionelle sider samt tænkning og handling. Det sætter en scene for individuel og kollektiv læring og skaber en forberedthed til at kunne håndtere små og større problemer i organisationen.

En måde at gøre det på i praksis er at lave en udviklingsorganisation, som er parallel med driftorganisationen. Formålet er at give rammerne for eksperimentering og læring. Udgangspunktet for eksperimentering er undersøgelse.
Det er en måde at skabe en eksperimenterende social verden, relateret til selve driftorganisationen, men organiseret på en måde, så man kan eksperimentere udenfor de eksisterende arbejdsrutiner og organisatoriske rammer.