Når læring går på arbejde

Elkjær, Bente (2205)

Kap 2 Læring på arbejdspladsen (afsæt i udd. forskeres forskning inden for voksenuddannelse)
Introduktion

Artiklen fokuserer på 2 aspekter:
- arbejdspladsen som en ny og anderledes sammenhæng for læreprocesser
- at læring også er uformel læring som en del af arbejdet
og ser disse forhold som at rammen for læreprocessen flyttes væk fra de traditionelle skolare miljøer. (25)

Der er forskel på læring hos børn og hos voksne. Voksne er mere selvstændige i deres tilgang til uddannelse og læring og det er den voksne selv, der organiserer sin egen læring baseret på personens egne erfaringer.
Arbejdspladsen er alene kulissen for udfoldelse af personens selvstændige virkelyst og fokus for læring er individet.
Forskning i læring på arbejdspladsen er opstået i takt med at kompleksiteten i samfundet er øget og at der som følge heraf stilles krav til andre kompetencer og kvalifikationer – disse ses bedst løbende udviklet, når læring flyttes fra de skolare miljøer til arbejdspladsen. (26)

Et nyt begreb er ”Uformel læring”. Begrebet er opstået som erkendelse af at læring også foregår uden undervisning, som en sideeffekt ved arbejdet. Uformel læring sker gennem refleksion og den kan kvalificeres, blive til viden og dermed overføres til og bruges i andre arbejdsmæssige situationer (27)

Voksenuddannelse har sit afsæt i dannelsestradition, der omfatter den enkelte som individ og borger i et samfund. Basis er det kognitivt erkendende individ

Arbejdspladsen som ny ramme for læring
Flytning af læring fra den skolare ramme til arbejdspladsen, er en fysisk flytning, men også et skift fra behavioristisk læringsteori til et nyt konstruktivistisk paradigme for læring (28)
Det konstruktivistiske paradigme er rettet mod udvikling af medarbejdere og arbejdsplader og kræver nye vilkår for læring, som forholder sig anderledes til arbejde og læring – paradigmet omfatter (28)
- Mindre hierarkiske ledelsesformer og mere deltagende medarbejdere.
- Skabelse af et læringsmiljø på arbejdspladsen og mulighed for at bestemme om man ønsker at deltage i læring på arbejdspladsen
- Læring i tilknytning til mere traditionelle undervisningsaktiviteter, eksempelvis vejledning og metoder til at fremme den uformelle læring.

Udvikling af det nye paradigme ses som en reaktion på fremvæksten af en vidensbaseret økonomi, med deraf følgende behov for hurtigere og mere effektiv innovation på de enkelte arbejdspladser. Flytning af læring til arbejdspladsen fodrer en arbejdskraft der er i stand til at (28)
- tage ansvar for egen læring og for at vedligeholde sin værdi på arbejdsmarkedet.
- Deltage i fornyelse af arbejdets indhold og metoder – dvs være i stand til at hjælpe organisationen med at reagere på ændrede omgivelser og at være proaktiv mht at ændre disse omgivelser.
Som konsekvens bliver det nødvendigt at se på hvordan man kan indrette arbejdspladsen som en ramme for læring. Stern og Somerlad arbejder med 3 distinktioner (29)
- Arbejdspladsen – bliver en kontekst for læring. Der kan foregå forskellige udd. aktiviteter og etableres lokaler til brug for uddannelsesaktiviteter
- Arbejdspladsen som ”læremiljø” for både formelle og uformelle læreprocesser, hvor fokus er på indretning af arbejdspladsen. (eksempler: jobinstruktion, sidemandsoplæring, coaching, supervision). Til fastholdelse af resultater kan anvendes logbøger, refleksionscirkler, ligesom medarbejderudviklingssamtaler kan være middel til at fokusere på uformel læring.
- Arbejde og læring som en integreret del af arbejdspladsen. Social interaktion og deltagelse i problemdefinition og –løsning, som en del af arbejdsprocessen. Det er specielt her den uformelle læring kan opstå.

Formaliseret uddannelse og uformel læring
Uformel læring defineres af Marsics og Watkins (1990):
”et biprodukt ved en aktivitet som fx løsning af en opgave, interpersonel interaktion, fornemmelse for organisationskultur, et eksperiment eller sågar en formel læring”
De taler også om tilfældig læring som en delmængde af uformel læring. (30)

Den formelle læring på arbejdspladsen benytter sig af metoder som tilrettelagt undervisning, vejledning, supervision – alle rummer de et element af lærer-elev konstellationen, som den er kendt fra de skolare miljøer.

Den uformelle læring fremmes ved brug af metoder som organisering af sociale relationer på arbejdet og tilrettelæggelse af arbejdsprocesser på en sådan måde at læring kan finde sted – 4 forhold er betydningsfulde:
- den enkeltes mulighed for at deltage i formulering af mål og i planlægning af arbejdsprocessen .
- mulighed for at eksperimentere med forskellige metoder til løsning af problemer på arb. pladsen.
- Mulighed for at udveksle erfaringer og for at reflektere over arbejdets processer og resultater
- Adgang til information og viden om forhold i arbejdet og på arbejdspladsen.

Læring på arbejdspladsen vil være et samspil mellem uformel og formaliseret vejledning/uddannelse. Der er behov for en ”læreplan” for arbejdspladsen. Læring kan ikke alene overlades til uformel læring, da resultatet så bliver for tilfældigt. Læring på arbejdspladsen fodrer formelle og institutionelle vejlednings og – undervisningsaktiviteter for at støtte systematisk tænkning og refleksion. Medarbejderne skal også sikres indsigt i den samlede produktionsproces og viden om de færdige produkter for at kunne se sig selv og sit arbejde som en del af den samlede produktionsproces (katedral, stenhugger)(31).

Kap. 3 Organisatorisk læring (organisations forskernes bidrag til læring i arbejdslivet, organisatorisk læring)

Organisationsforskning har sit udspring i behov for at udstikke retningslinier for effektiv ledelse af virksomheder. Forskningsresultater er derfor rette med lederes og handler om hvad ledelse er og hvordan ledelse kan udføres. Organisatorisk læring har beslutningsteorier som udgangspunkt. Afsæt for læreprocessen er individets kognitive kapacitet og dets mentale modellering.(35)

Organisationsforskning som inspirationskilde (36)
Organisatorisk læring er kendt som begreb siden sidst i 50’erne, men først med ”den lærende organisation” i starten af 90’erne kommer organisatorisk læring på dagsordenen. Organisationsforskningen giver 2 overordnede retningslinier for bidrag til arbejdslivets læring
Organisatorisk læring i og organisatorisk læring ved organisationer.
Kapitlet fokuserer på organisatorisk læring i organisationer og tager udgangspunkt i beslutningsteori og Argyris og Schöns arbejde (handlingsteoretisk bud – en kommunikationsteoretisk vinkel). Teorierne er et opgør med den neoklassiske teori og den økonomisk baserede modeltænkning og står for den adfærdsorienterede organisationsforskning, som er en empirisk baseret forskningstradition rettet mod at beskrive og forstå menneskelig adfærd i virksomheder, herunder beslutningsadfærd og kommunikativ adfærd. .

Beslutning som læreproces
I den neoklassiske teori træffes beslutninger på et fuldt rationelt grundlag.

I adfærdsorienteret beslutning teori træffes beslutninger på et begrænset rationelt grundlag. I beslutningsteorien er evnen til begrebslig tænkning en væsentlig betingelse for (lederens) læring. Det er denne evne, der gør den enkelte leder i stand til at have overblik til at udvælge den rigtige og passende mængde information til at en kvalificeret beslutning kan træffes.
Organisatorisk læring er her lederens evne til at behandle information på et stadig mere informeret grundlag baseret på deres informations- og videnstilegnelse.

Ledernes individuelle læring har stor betydning for den samlede organisatoriske læring, da det er lederne der har indflydelse på organisatoriske beslutningstagen. Når organisatorisk læring skal omfatte andre end lederne skal problemet med videnoverførsel løses på en anden måde end ved blot at træne lederne i mere effektiv beslutningstagen.

Organisatorisk læring kan kun finde sted når individerne i organisationen vil det.

Organisatorisk læring som kommunikation (39-40)
Organisationer kan være lærende i produktiv eller uproduktiv forstand.
Uproduktive lærende organisationer er der flest af. Her er defensive kommunikationsformer i højsædet - de blokerer for fri og åben udveksling af information og viden og er den største hindring for en produktiv organisatorisk læring.
Produktive lærende organisationer er kendetegnet ved at antagelse mm testes gennem en åben kommunikations form.
Argyris og Schöns handlingsteoretiske bud på organisatorisk læring ser organisatorisk udforskning for det væsentligste. Argyris og Schöns opererer med individers handlingsteorier som mentale modeller og formålet med læring bliver at udvikle den enkeltes bevidsthed og at pege på det skadelige i defensive kommunikationsformer. De arbejder med begrebsliggørelse af organisationen som et læresystem, som er det org. Miljø, hvor individers udvikling og læring foregår.
Organisatorisk læring er en kontinuerlig proces. Læreprocessen er at finde og rette fejl – det er en individuel proces. Organisatorisk læring en en organisations evne eller anlæg for at finde og rette fejl. Det opstår når individer i en organisation møder en problematisk situation og udforsker den på vegne af organisationen. Hvis det individuelle læringsudbytte skal blive til et organisatorisk læringsudbytte skal det fæstnes i arbejdsbeskrivelser og – rutiner og det skal gøres til en del af de organisatoriske fortællinger.

Den individuelle a priori programmering
Det organisatoriske læresystem består af
- de strukturer der kanaliserer organisatorisk udforskning (kommunikations-, informationssystemer, fysiske omgivelser, procedure og retningslinier mm)
- den organisatoriske adfærdsmæssige verden = den måde mennesker rutinemæssigt omgås hinanden på, minder om kultur.
Det organisatoriske læresystem kan forhindre produktiv org. læring, hvis adfærden er præget af defensive kommunikationsformer. En vinde/tabe kultur går i mod at finde og rette fejl kultur og flytter fokus mod individets beskyttelse af sig selv.
Argyris og Schöns hævder, at vi er forprogrammet (Model 1-anvendte handlingsteorier) til at ønske fuld kontrol over enhver situation, hvilket medfører at defensive kommunikationsformer (med benægtelser og bortforklaringer) bliver fremherskende i organisationer og dermed forhindres individuel læring med efterfølgende blokering af organisatorisk læring.
Model 1 programmeringen kan ændres gennem intervention, hvor der arbejdes på at undgå de defensive kommunikationsformer. Vejen til organisatorisk læring går gennem de enkelte individers bevidstgørelse og ændring af Model 1-anvendte handlingsteorier.